El Plan de Igualdad ya no es opcional: Requisitos clave ante la Inspección

En los últimos meses, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) ha intensificado notablemente sus actuaciones para asegurar que las empresas cumplen con sus obligaciones en materia de igualdad de género. Este aumento en el control no es una acción puntual, sino parte de una estrategia sostenida que continuará a lo largo de 2025. La igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el entorno laboral es ya una prioridad para la administración, y las empresas con 50 o más personas trabajadoras —o aquellas que estén obligadas por convenio colectivo o norma específica— deben contar con un Plan de Igualdad que no solo esté registrado, sino también implementado y actualizado.

Documentación bajo la lupa

Las inspecciones se centran, en primer lugar, en la existencia formal del Plan de Igualdad. Para ello, la ITSS está solicitando documentación concreta que acredita que la empresa ha cumplido con el proceso legalmente establecido. Esta documentación incluye:

• Plan de Igualdad negociado y aprobado conforme al RD 901/2020.

• Resolución de inscripción en el Registro Público de Planes de Igualdad (REGCON).

• Actas de la Comisión Negociadora y de Seguimiento.

• Auditoría retributiva y valoración de puestos según el RD 902/2020.

• Registro salarial anual desglosado por sexo, categoría y grupo de cotización.

• Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.

• Medidas específicas LGTBI si la plantilla supera las 50 personas.

No presentar esta documentación o tenerla desactualizada puede acarrear sanciones que alcanzan los 225.018 euros. Además, se arriesga la pérdida de ayudas públicas y la posibilidad de contratar con el sector público.

Más allá del cumplimiento formal

La Inspección de Trabajo no se limita a comprobar que el Plan esté registrado: también verifica su aplicación real y efectiva. Esto implica revisar si las medidas contenidas en el plan tienen un calendario de ejecución, responsables designados y si existe un seguimiento periódico. Asimismo, se evalúa si se han tomado acciones correctoras ante desigualdades detectadas, como brechas salariales o desigualdades de trato, y si la plantilla ha sido informada de las medidas.

En casos donde la brecha salarial entre hombres y mujeres supera el 25 %, se exige una justificación objetiva y documentada. De lo contrario, puede considerarse una infracción grave. Incluso las empresas no obligadas a tener un Plan de Igualdad deben, como mínimo, garantizar el principio de igualdad de trato, mantener un registro retributivo y adoptar medidas preventivas frente a la discriminación.

Consecuencias económicas y legales

Las sanciones por incumplimientos en esta materia pueden ser significativas:

• No contar con un Plan de Igualdad: hasta 225.018 €.

• Ausencia de registro retributivo: hasta 7.500 €.

• Brecha salarial no justificada superior al 25 %: hasta 7.500 €, salvo discriminación grave.

• Falta de aplicación o evaluación del Plan: sanciones acumulables y pérdida de beneficios fiscales o reputacionales.

Es esencial que las empresas actúen de forma proactiva. Verificar la vigencia del Plan de Igualdad, mantener al día la auditoría salarial, disponer de los protocolos obligatorios y garantizar que las medidas se implementan efectivamente son pasos imprescindibles para cumplir con la normativa y evitar sanciones.

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